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來(lái)源: 青島人才網(wǎng) 2010年,中國(guó)全年GDP的增長(zhǎng)率達(dá)到10.3%,成為自2008年金融危機(jī)以來(lái)的新高。與此相對(duì)應(yīng),2010年全國(guó)企業(yè)人均薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到12.34%,創(chuàng)10年來(lái)新高,預(yù)計(jì)2011年的薪酬增長(zhǎng)率將達(dá)到12.66%。 宏觀來(lái)看,2010年三大產(chǎn)業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)良好,各產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的背后是企業(yè)間對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí),2010年的通貨膨脹率達(dá)到3.5%,食品類和居住類產(chǎn)品價(jià)格增長(zhǎng)較高,也促使企業(yè)大幅度加薪成為必然。 另外,2010年,全國(guó)30個(gè)城市出臺(tái)了新的最低工資保障政策,也推動(dòng)了全國(guó)人均薪酬率的提升。12.34%的人均薪酬增長(zhǎng)率不僅體現(xiàn)了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人才的渴望,也反映出企業(yè)員工對(duì)增加薪酬的訴求,并且也是國(guó)家和地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)宏觀調(diào)控的成果。 二三線城市薪酬漲幅有望持續(xù)高于一線城市 從地域上來(lái)看,全國(guó)非一線城市的人均薪酬增長(zhǎng)率高于一線城市,達(dá)到12.9%,這一趨勢(shì)已經(jīng)保持多年,持續(xù)領(lǐng)先的人均薪酬增長(zhǎng)率拉近了二三線城市與一線城市薪酬的差距,成為非一線城市爭(zhēng)奪人才的有力保障。 2010年民企500強(qiáng)榜單中,一線城市的只有39家,其余絕大多數(shù)分布在二、三線城市和地區(qū),非一線城市的人才需求空間廣闊。同時(shí),隨著一線城市生活成本的增加和就業(yè)壓力的增大,越來(lái)越多的人才選擇非一線城市作為自己事業(yè)的起點(diǎn)和發(fā)展的平臺(tái)。根據(jù)2010年調(diào)查顯示,在北、上、廣、深4個(gè)城市工作的職場(chǎng)人中,76.2%的職場(chǎng)人已有或曾有離開(kāi)一線城市的念頭,80.8%的職場(chǎng)人表示,如果就業(yè)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)成熟,會(huì)去二三線城市謀求發(fā)展。 本次薪酬調(diào)研顯示,2011年非一線城市的預(yù)算薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到13.18%,高于一線城市11.28%的預(yù)算增長(zhǎng)率。隨著全國(guó)城市化進(jìn)程的推進(jìn),政府政策的傾斜,和非一線城市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì),未來(lái)10年,非一線城市的薪酬增長(zhǎng)率很有可能繼續(xù)領(lǐng)先于一線城市。 房地產(chǎn)、汽車行業(yè)薪酬增長(zhǎng)迅速中高級(jí)人才爭(zhēng)奪趨于激烈 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,2010年房地產(chǎn)行業(yè)人均薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到12.6%,排名第三,但2011年房地產(chǎn)行業(yè)薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率在各行業(yè)中排名最高,達(dá)到14.1%。 宏觀環(huán)境將改變房地產(chǎn)行業(yè)的結(jié)構(gòu)和發(fā)展模式,從而改變企業(yè)的人力資源策略。據(jù)統(tǒng)計(jì),隨著宏觀調(diào)控對(duì)投資投機(jī)性購(gòu)房需求的打擊力度逐漸加大,全國(guó)已有35個(gè)城市實(shí)施了限購(gòu)政策,商品住宅市場(chǎng)前景不甚明朗。但同時(shí),房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過(guò)20年的發(fā)展,逐漸由快速增長(zhǎng)期進(jìn)入成熟期,主要市場(chǎng)將由一線城市過(guò)渡到二、三線城市,商品住房向保障性住房、出租性物業(yè)、商業(yè)物業(yè)的建造和持有等方面拓展,在發(fā)展模式轉(zhuǎn)型的過(guò)程中,企業(yè)間對(duì)建筑設(shè)計(jì),投資并購(gòu)、招商租賃等關(guān)鍵崗位高級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)將越發(fā)激烈,進(jìn)而會(huì)帶動(dòng)行業(yè)薪酬的整體上調(diào)。 汽車行業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭仍然良好,薪酬調(diào)研顯示,2011年汽車行業(yè)人均薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率達(dá)到12.88%。 雖然與2010年相比,2011年隨購(gòu)置稅、汽車下鄉(xiāng)和以舊換新政策的退出,一線城市汽車容量的飽和,原材料成本的上升,預(yù)計(jì)2011年的汽車產(chǎn)銷量增長(zhǎng)速度將放緩。同時(shí)09年和10年汽車企業(yè)紛紛采取了戰(zhàn)略性招聘策略,擴(kuò)大公司人才儲(chǔ)備,一定程度上緩解了由于企業(yè)快速發(fā)展而來(lái)的人才需求壓力,但隨著汽車行業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式由“量”向“質(zhì)”進(jìn)行升級(jí),品牌將由“大”到“強(qiáng)”進(jìn)行轉(zhuǎn)變,自主產(chǎn)品的研發(fā),自主品牌的建設(shè)將是未來(lái)汽車行業(yè)發(fā)展的主要方向,對(duì)研發(fā)技術(shù)人才的爭(zhēng)奪,是企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的重心,因此仍將維持汽車行業(yè)薪酬的快速增長(zhǎng)。 2011年本科畢業(yè)生預(yù)計(jì)平均年薪近4萬(wàn)元金融行業(yè)畢業(yè)生繼續(xù)走俏 薪酬調(diào)研顯示,2011年,超過(guò)半數(shù)的企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大校園招聘規(guī)模。為加強(qiáng)對(duì)人才的吸引各企業(yè)紛紛調(diào)高畢業(yè)生起薪,2011年本科畢業(yè)生預(yù)計(jì)平均起薪(年度稅前總收入,包括工資、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助,下同)約為39869元,預(yù)計(jì)增長(zhǎng)12.32%,其中金融行業(yè)本科畢業(yè)生平均起薪最高,約為48500元,房地產(chǎn)、IT行業(yè)緊隨其后。 金融行業(yè)同高科技行業(yè)相似,行業(yè)內(nèi)人才學(xué)歷普遍較高,薪酬也是公認(rèn)的“雙高”,即高薪酬,高增長(zhǎng)。2008年金融危機(jī)導(dǎo)致金融行業(yè)受創(chuàng),分紅、獎(jiǎng)金大量削減。但是得益于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速?gòu)?fù)蘇以及快速發(fā)展,金融行業(yè)很快走出“凍薪”陰霾,重拾桂冠,同時(shí)專業(yè)型、復(fù)合型人才缺口使得金融業(yè)實(shí)際薪酬和畢業(yè)生起薪都再次占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先位置。 2011年不同學(xué)歷畢業(yè)生平均起薪均有一定程度的增長(zhǎng)預(yù)期,調(diào)研結(jié)果顯示,本科以上中高端人才的預(yù)計(jì)漲薪幅度隨人才的升級(jí)而上升。其中博士畢業(yè)生平均起薪增長(zhǎng)預(yù)期最高,達(dá)到16.68%,碩士畢業(yè)生次之。可見(jiàn)越來(lái)越多的企業(yè)愿意支付更高的薪酬給高端人才,提高企業(yè)在高端技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)向高端領(lǐng)域集中的趨勢(shì)將越發(fā)明顯。 制造業(yè)離職率堪憂亟需“管理升級(jí)” 本次薪酬調(diào)研顯示,2010年企業(yè)員工平均離職率為20%,其中制造業(yè)的平均離職率為24.15%,為各行業(yè)內(nèi)最高。 制造行業(yè)多屬勞動(dòng)力密集型企業(yè),藍(lán)領(lǐng)工人較多,隨著劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái),低端勞動(dòng)力供給量呈下降趨勢(shì),造成企業(yè)用人缺口,2010年年底部分制造業(yè)甚至出現(xiàn)了“招工難”,企業(yè)紛紛調(diào)薪以期留住人才;此外隨著一些制造業(yè)信息化的不斷提高,用工群體的素質(zhì)在逐漸提升,薪酬較以前也有一定的提高,多方面原因形成了制造業(yè)激烈的外部薪酬競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)進(jìn)一步加速了人員流動(dòng)。 據(jù)報(bào)道,2011年春節(jié)過(guò)后,南方部分制造業(yè)的“招工難”尚未得以明顯緩解,仍存在巨大的人才缺口,這將給制造業(yè)薪酬調(diào)整帶來(lái)一定的動(dòng)力。因此如何吸引和留置人才將成為行業(yè)面臨的首要人力問(wèn)題。 正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心負(fù)責(zé)人于立文表示,面對(duì)偏高離職率,制造類企業(yè)必須引起重視,需要在提高薪酬絕對(duì)值與“管理升級(jí)”兩方面下功夫。 首先,要保證薪酬絕對(duì)值與外部市場(chǎng)平均水平相對(duì)持平。但一味的調(diào)高薪酬可能帶來(lái)“高薪――高離職率”的惡性循環(huán)以及企業(yè)利潤(rùn)率下降等負(fù)面影響,因此必須提高生產(chǎn)效率,比如通過(guò)生產(chǎn)流程的優(yōu)化、生產(chǎn)設(shè)備的改進(jìn)等控制總用工數(shù)量;在此基礎(chǔ)上提高薪酬才會(huì)有可持續(xù)性。 另一方面,離職率高不一定是因?yàn)樾匠,許多在三個(gè)月內(nèi)就離職的新員工往往是由于對(duì)企業(yè)文化、工作生活環(huán)境、企業(yè)前景等“軟待遇”的判斷與實(shí)際遭遇構(gòu)成差異,影響到員工滿意度。因此企業(yè)需關(guān)注員工除物質(zhì)之外的需求,比如提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間、良好的工作環(huán)境以及對(duì)員工的人文關(guān)懷,將成為企業(yè)人才計(jì)劃下一步的重點(diǎn)!肮芾砩(jí)”將成為企業(yè)受宏觀政策和人力成本提高等多重因素影響的必然選擇。從企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō),必須及時(shí)判斷人才市場(chǎng)趨勢(shì),及早做好人力資源規(guī)劃,杜絕用人時(shí)才招人的短期行為。 |
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